La patronal pide libertad para adaptar las empresas al mercado y los sindicatos exigen intervenir para velar por los derechos laborales - El Gobierno, abocado a legislar por el fracaso del diálogo social
La Nueva España. Oviedo, Marián MARTÍNEZ
La patronal CEOE y los dos sindicatos mayoritarios han sido incapaces de pactar la reforma de la negociación colectiva. Es su segundo fracaso, después de que tampoco se pusieran de acuerdo para acordar la reforma laboral hace un año. Y como entonces, fuerzan al Gobierno a legislar mediante un decreto ley. Los expertos aseguran que la incidencia de la reforma laboral ha sido prácticamente nula y se muestran esperanzados en que no ocurra lo mismo con la de la negociación colectiva, origen, afirman, del ineficiente funcionamiento del mercado laboral español.
Los empresarios exigen la máxima flexibilidad, de tal manera que puedan adaptar las condiciones de trabajo y de salario a las condiciones del mercado y a la situación que atraviese en cada momento el sector al que pertenecen. Eso les permitirá ser más competitivos. Son necesidades que los sindicatos admiten y que apoyan los economistas y los expertos juristas consultados. Otra cosa es cómo se articule esa nueva organización de las relaciones laborales. Y aquí es donde han surgido los problemas. La patronal reclama la máxima flexibilidad y libertad para adaptar el día a día de su empresa a los mercados cambiantes, y los sindicatos exigen participar en las decisiones y consensuar las medidas que se adopten para garantizar los derechos laborales de los trabajadores.
¿Cuáles son las claves de la negociación colectiva?
César Rodríguez, catedrático de Fundamentos del análisis económico de la Universidad de Oviedo, explicó que el sistema de negociación colectiva español se basa en los convenios de ámbito territorial, la mayoría provinciales, y obligan a todas las empresas del sector de forma automática y con independencia de las características de cada una, como su tamaño o su mercado. Los convenios colectivos suelen estar inspirados en las condiciones de grandes empresas, que aglutinan a un mayor número de trabajadores representados por los sindicatos. Pero lo que se pacte también lo tienen que cumplir las pequeñas.
Más de dos tercios de las empresas españolas no superan la decena de trabajadores. Esto supone una homologación de condiciones y de costes laborales insensibles a las diferencias entre unas y otras, lo que perjudica a las pymes y micropymes para competir en los mercados.
Además, los convenios colectivos contienen en su mayoría cláusulas de revisión que se actualizan todos los años en relación al IPC, con lo que los costes salariales y laborales se incrementan al margen de la situación que atraviese la empresa o el mercado en el que vende su producto.
César Rodríguez y el también catedrático de la Universidad de Oviedo Joaquín Lorences han utilizado un ejemplo práctico para explicar las consecuencias de estas rigideces. El convenio de la construcción de Asturias firmado en 2007, antes de la crisis, recogía incrementos salariales del 3,5% para los años 2008 y 2009. Cuando se desencadena la crisis, el sector se hunde y se producen casi 10.000 despidos en dos años, pero los que conservaron su trabajo vieron subir sus salarios un 7% en esos dos años. «Que los salarios sean más sensibles a la situación de las empresas en el mercado de productos es el paso previo para evitar la excesiva temporalidad y que la amortización de puestos de trabajo siga siendo la vía de ajuste predominante», aseguran César Rodríguez y Joaquín Lorences.
¿Dónde están las diferencias entre la patronal y los sindicatos?
Los escollos se centran en cuestiones muy concretas.
l La duración de los convenios. Ahora existe lo que se ha denominado «ultra-actividad», que supone prorrogar el convenio que expira hasta que se firme uno nuevo. Los sindicatos plantean que los nuevos convenios establezcan el período máximo de negociación del siguiente, y que, si no hay acuerdo, se pongan en marcha los mecanismos de mediación y arbitraje. La patronal, por su parte, quiere una prórroga máxima de seis meses de negociación. Si no hubiese acuerdo, los efectos de los convenios que hayan expirado decaen y los trabajadores pasan a depender del convenio superior. Es decir, si desaparece el de empresa pasarían a depender del que exista de ámbito provincial, o del nacional y, en caso de que no haya, de la ley básica.
¿Y qué consecuencias tendría esto en la práctica?
Por un lado, las condiciones del convenio que expiró se incorporarían al contrato de cada uno de los trabajadores, con lo que se establecería una relación en la que empresario y trabajadores negociarían condiciones de manera individual.
En todo caso, las consecuencias de la eliminación de la ultra-actividad supone un conflicto jurídico, debido a la complejidad de la normativa laboral. Por ejemplo, si un convenio de empresa reconoce tres pagas extraordinarias al año en lugar de dos y desaparece dicho convenio, ¿desaparece la tercera paga? Algunas fuentes consultadas aseguran que no, y que se debe mantener, mientras que otras entienden que si se pasa a depender de un convenio sectorial que sólo incluye dos pagas, la tercera se perdería.
l La flexibilidad interna. Se refiere a la posibilidad de alterar horarios, turnos, mover a los trabajadores de puesto de trabajo y también geográficamente. Los sindicatos plantean que todos estos aspectos se regulen en los convenios colectivos y que, en caso de conflicto, se busque una solución en la comisión paritaria, para pasar a la mediación y el arbitraje en caso de que no se llegue a un acuerdo.
Los empresarios defienden que puedan organizar las condiciones laborales en función de las necesidades y que, en caso de conflicto, pueda aplicar sus decisiones con independencia de la oposición de los trabajadores. Unas medidas, afirman, que se aplicarían en función de las necesidades de la compañía y de sus mercados.
Carolina Martínez Moreno, catedrática del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social de la Universidad de Oviedo, explicó que en realidad «esta flexibilidad ya es efectiva desde la reforma laboral de 1994 y en muchos convenios está articulada. Lo que se pretende es ampliar mucho más el margen de maniobra de los empresarios. En realidad de lo que se está hablando es de que se pueda descolgar del convenio sin pactar y sin negociar nada, que es una posibilidad que hoy por hoy no existe».
En este sentido, la profesora alertó de la «delicada» situación en la que se verían inmersos los trabajadores de empresas pequeñas en las que no hay representación sindical, y en las que la relación y el clima laboral tienen un enorme peso.
l La aplicación de los convenios colectivos. El motivo de la disputa es que los empresarios quieren excluir de los convenios a todos aquellos trabajadores que ejerzan algún puesto de responsabilidad en la empresa, es decir, a cualquiera que tenga un cargo. Además, plantean que las empresas de nueva creación no se vean sometidas a un convenio colectivo durante los dos primeros años de vida. Los sindicatos entienden que sólo los altos ejecutivos deben quedar al margen del convenio.
La catedrática Carolina Martínez aseguró que todas las posiciones se están analizando desde puntos de vista maximalistas, cuando sus consecuencias deben analizarse con equilibrio. Por ejemplo, explicó que el grado de libertad que reclaman los empresarios «puede suponer un problema para ellos mismos en según qué tipo de empresa o de sector».
Frente a los temores sindicales, la profesora expuso que «a los empresarios tampoco les favorece, por ejemplo, provocar la eliminación del convenio de su compañía, o modificar aleatoriamente turnos, horarios, jornadas, etcétera, sin justificaciones. Primero, porque se provocarían a sí mismos un caos de gestión importante y, segundo, porque acabarían generando ellos mismos esa conflictividad».
La necesidad y las posibilidades reales de recuperar el equilibrio entre ambas partes para llegar a acuerdos es posible. «De hecho, lo han demostrado durante la crisis. En las empresas se ha negociado y pactado de todo: reducción de jornadas, expedientes de regulación temporales, reducción de salarios... La gente es muy responsable. La diferencia está entre lo que ocurre a pie de tajo, en la empresa, y la alta política, que es la que desarrollan la patronal y las organizaciones sindicales cuando todo aquello que se pactó hay que ponerlo en el papel con un planteamiento global», dice.
